Aufhebungsverträge: sofortige Annahme als Bedingung verstößt nicht gegen faires Verhandeln
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 24. Februar 2022 (Az. 6 AZR 333/21) wichtige Klarstellungen zum sogenannten „Gebot des fairen Verhandelns“ bei Aufhebungsverträgen getroffen.
Aufhebungsverträge als Alternative zur Kündigung
Für Arbeitgeber sind Aufhebungsverträge häufig eine attraktive Alternative zur Kündigung. Sie ermöglichen eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und vermeiden oftmals die rechtlichen Risiken einer Kündigung sowie die Kosten eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens.
Allerdings müssen Aufhebungsverträge fair ausgehandelt werden. Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht durch unzulässigen Druck oder eine unangemessene Verhandlungssituation zur Unterschrift bewegen.
Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht
Im entschiedenen Fall warf ein Arbeitgeber einer Teamkoordinatorin vor, Daten im EDV-System verändert zu haben. In einem Gespräch legte er ihr einen bereits vorbereiteten Aufhebungsvertrag vor, der eine kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsah.
Die Arbeitnehmerin erhielt keine längere Bedenkzeit und konnte vor der Unterzeichnung keinen Rechtsrat einholen. Nach einer kurzen Unterbrechung unterschrieb sie den Vertrag. Später focht sie den Aufhebungsvertrag an und argumentierte, sie sei durch die Androhung einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige zur Unterschrift gedrängt worden.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags.
Nach Auffassung der Richter lag kein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns vor. Besonders wichtig: Allein die Tatsache, dass ein Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von einer sofortigen Entscheidung abhängig macht, ist grundsätzlich nicht unzulässig.
Das Gericht stellte klar, dass Arbeitnehmer nicht automatisch Anspruch auf eine Bedenkzeit oder die vorherige Einholung anwaltlichen Rats haben. Ob ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns vorliegt, muss stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden.
Auch die von der Arbeitnehmerin behaupteten Drohungen wurden nicht als rechtswidrig angesehen. Das Gericht führte aus, dass sowohl eine außerordentliche Kündigung als auch die Erstattung einer Strafanzeige unter den gegebenen Umständen rechtlich in Betracht kamen. Ein Arbeitgeber darf auf rechtlich zulässige Maßnahmen hinweisen, die er gegebenenfalls ergreifen wird.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit bei Aufhebungsverträgen. Arbeitgeber dürfen grundsätzlich:
- den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von einer sofortigen Entscheidung abhängig machen
- auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung oder Kündigung hinweisen
- auf die Möglichkeit einer Strafanzeige aufmerksam machen, wenn ein entsprechender Verdacht besteht.
Grenzen bestehen jedoch dort, wo Arbeitnehmer durch unzulässigen psychischen Druck, Täuschungen oder das Ausnutzen besonderer Belastungssituationen in ihrer freien Entscheidungsfähigkeit beeinträchtigt werden.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine fehlende Bedenkzeit allein einen Aufhebungsvertrag nicht unwirksam macht. Entscheidend ist vielmehr, ob die Verhandlungen insgesamt fair geführt wurden. Ob ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns vorliegt, werden die Gerichte weiterhin anhand der jeweiligen Umstände des Einzelfalls prüfen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies mehr Handlungsspielraum bei Verhandlungen über Aufhebungsverträge. Gleichzeitig bleibt die Verpflichtung bestehen, auf eine faire und transparente Verhandlungssituation zu achten.
Dieser Beitrag informiert über die Rechtslage in Deutschland. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.