Ein Aufhebungsvertrag soll ein Arbeitsverhältnis eigentlich rechtssicher und einvernehmlich beenden. Dennoch könnte sich in bestimmten Fällen herausstellen, dass ein solcher Vertrag rechtlich keinen Bestand hat. Ob eine Nichtigkeit, eine Teilunwirksamkeit oder eine unzulässige Gesetzesumgehung vorliegt, muss stets im Einzelfall geprüft werden.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, die rechtlichen Rahmenbedingungen genau zu kennen. Bereits Fehler bei der Geschäftsfähigkeit, der Vertretung oder dem Vertragsinhalt könnten dazu führen, dass die Vereinbarung anfechtbar oder rechtlich unwirksam ist.
Mögliche Nichtigkeit von Aufhebungsverträgen
Ein Aufhebungsvertrag könnte nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen von vornherein nichtig sein. Wäre dies der Fall, würde das Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus rechtlich fortbestehen.
Dies dürfte auch dann gelten, wenn der Mangel erst später bekannt wird oder erst nach dem eigentlichen Vertragsende gerichtlich geltend gemacht wird. Zwar bliebe den Parteien die Möglichkeit, den nichtigen Vertrag nachträglich zu bestätigen, jedoch würde eine solche Bestätigung in der Regel keine Rückwirkung entfalten. Der Aufhebungsvertrag gälte dann wohl erst ab dem Zeitpunkt der Neuvornahme.
Teilnichtigkeit einzelner Klauseln
Sollte nur eine einzelne Vertragsbestimmung fehlerhaft sein – etwa eine unzulässige Abfindungsregelung –, müsste dies nicht zwangsläufig das gesamte Dokument entwerten.
Das gesamte Rechtsgeschäft dürfte nach § 139 BGB nur dann scheitern, wenn anzunehmen wäre, dass die Parteien den Vertrag ohne die fehlerhafte Klausel gar nicht erst unterzeichnet hätten. In der betrieblichen Praxis dürfte der restliche Vertrag jedoch meistens bestehen bleiben, da dies häufig dem übereinstimmenden Willen beider Seiten entsprechen könnte.
Fragliche Geschäftsfähigkeit
Eine mangelnde Geschäftsfähigkeit bei Vertragsabschluss könnte zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags führen. Dies würde gesetzlich voraussetzen, dass die freie Willensbildung bei einer Partei völlig ausgeschlossen gewesen wäre.
- Ein extremer Alkohol- oder Drogenrausch könnte die Willensbildung beispielsweise vollständig aufheben.
- Bei einer vorliegenden Alkoholkrankheit müsste im Moment der Unterschrift eine akute, den freien Willen ausschließende Intoxikation oder eine massive Entzugserscheinung vorgelegen haben.
- Subjektives Unvermögen, starker Stress, Schock oder eine bloße Willensschwäche dürften hingegen in der Regel nicht ausreichen, um eine Nichtigkeit zu begründen.
Eventuell fehlende Vertretungsbefugnis
Vertretungsmängel auf der Arbeitgeberseite könnten den geschlossenen Aufhebungsvertrag ebenfalls angreifbar machen. Sollte der Unterzeichner keine ausreichende Vertretungsmacht besitzen – ein Problem, das mitunter im öffentlichen Dienst auftreten kann –, könnte der Arbeitnehmer den Vertrag bis zur offiziellen Genehmigung widerrufen. Dieser Widerruf müsste dann jedoch erkennen lassen, dass er sich ausdrücklich auf diesen Vertretungsmangel stützt.
Etwaige Umgehung des Kündigungsschutzes
Das Kündigungsschutzgesetz verbietet den Abschluss von Aufhebungsverträgen grundsätzlich nicht. Auch Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz, wie Schwangere, Personen in Elternzeit oder schwerbehinderte Menschen, könnten ihr Arbeitsverhältnis auf diesem Weg einvernehmlich beenden.
Ein Aufhebungsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied dürfte zudem nicht allein deshalb als unwirksam gelten, weil er aufgrund des starken Sonderkündigungsschutzes überdurchschnittlich attraktive Regelungen oder eine hohe Abfindung enthält.
Kritische Konstellationen beim Betriebsübergang
Besonders vorsichtig sollte agiert werden, wenn ein Aufhebungsvertrag im zeitlichen Umfeld eines Betriebsübergangs geschlossen wird. Eine solche Vereinbarung dürfte keinesfalls dazu dienen, die gesetzlichen Schutzrechte der Arbeitnehmer zu umgehen.
Ziel der gesetzlichen Regelungen dürfte es sein, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu wahren und den Abbau erworbener Besitzstände zu verhindern. Sobald ein Vertrag objektiv den Zweck verfolgen könnte, diese Kontinuität bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes zu beseitigen, könnte er als unwirksam eingestuft werden.
Fallbeispiele beim Betriebsübergang
Dieser Beitrag informiert über die Rechtslage in Deutschland. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.