Ein Aufhebungsvertrag sollte immer fair und rechtlich einwandfrei zustande kommen. Unter extremen Umständen könnte eine solche Vereinbarung jedoch wegen Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB von Beginn an nichtig sein. Zudem könnten formale Fehler des Arbeitgebers – etwa bei einer Massenentlassungsanzeige – zur Unwirksamkeit der Beendigung führen.
Ob ein Vertrag tatsächlich keinen rechtlichen Bestand hat, müsste jedoch stets im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung aller Begleitumstände geprüft werden. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich daher über die engen rechtlichen Grenzen bewusst sein.
Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB
Ein Aufhebungsvertrag könnte als sittenwidrig eingestuft werden, wenn er gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“ verstoßen würde. Eine solche Sittenwidrigkeit könnte sich aus dem eigentlichen Vertragsinhalt, den Beweggründen der Parteien oder dem verfolgten Zweck ergeben.
Für eine rechtliche Bewertung wären in der Regel die Umstände maßgeblich, die genau zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses herrschten.
- Inhaltliche Sittenwidrigkeit: Würde sich die Sittenwidrigkeit bereits offensichtlich aus dem Vertragstext selbst ergeben, käme es auf das Bewusstsein der Parteien möglicherweise gar nicht an.
- Verwerflicher Zweck: Läche die Sittenwidrigkeit eher in den Beweggründen oder im Zweck begründet, müsste zumindest eine der Parteien die Tatsachen gekannt haben, aus denen sich die Verwerflichkeit ergibt – oder sich dieser Kenntnis grob fahrlässig verschlossen haben.
Hohe Hürden für eine Sittenwidrigkeit
Die Annahme einer Sittenwidrigkeit dürfte in der Praxis sehr hohe Hürden haben. Nicht jedes bloße Ungleichgewicht in den Verhandlungen oder jeder empfundene Störfaktor würde einen Verstoß gegen die guten Sitten begründen.
Ebenso wenig dürfte es ausreichen, wenn der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss einer gewissen Zwangslage ausgesetzt gewesen wäre. Dass ein Arbeitgeber beispielsweise eine sofortige Annahmefrist setzt, das Gespräch unangekündigt führt oder keine Bedenkzeit einräumt, dürfte allein noch nicht genügen, um den Vertrag nach § 138 BGB nichtig zu machen.
Grundsätzlich läge es in der Verantwortung des Arbeitnehmers, selbst abzuwägen, ob die versprochene Gegenleistung (etwa eine Abfindung) den Verlust des Arbeitsplatzes ausreichend kompensiert.
Extreme Benachteiligung und kollusives Zusammenwirken
Eine rechtlich relevante, zu korrigierende Zwangslage dürfte allenfalls dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer in seiner Entscheidungsfreiheit derart massiv beeinträchtigt wäre, dass ihm eine vernünftige eigene Abwägung überhaupt nicht mehr möglich gewesen wäre und er deshalb einem extrem nachteiligen Vertrag zugestimmt hätte.
Einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit könnten rückdatierte Aufhebungsverträge darstellen. Würden Arbeitgeber und Arbeitnehmer kollusiv (also heimlich zu Lasten Dritter) zusammenwirken, um etwa rückwirkend Sozialleistungen zu erschleichen oder Sozialabgaben zu vermeiden, dürfte eine solche Vereinbarung wegen Täuschungsabsicht sittenwidrig sein. Allerdings würde in solchen Fällen zumeist nur die Rückdatierung nichtig sein, während die Beendigung für die Zukunft bestehen bleiben könnte.
Fehlende Massenentlassungsanzeige beim Aufhebungsvertrag
Ein weiterer Risikofaktor könnte in einer fehlerhaften oder unterlassenen Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG liegen. Wenn ein Arbeitgeber in kurzer Zeit viele Arbeitnehmer entlassen möchte, muss er dies in der Regel der Agentur für Arbeit vorher anzeigen.
Wichtig zu wissen: Ein Aufhebungsvertrag könnte im Sinne des Gesetzes genauso wie eine Kündigung als „Entlassung“ gewertet werden, sofern die Initiative zur Beendigung vom Arbeitgeber ausgegangen wäre. Auf diesen arbeitsmarktpolitischen Schutz dürfte der Arbeitnehmer auch nicht einfach durch seine Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag verzichten können.
Offene rechtliche Lage bei der Massenentlassung
Ob und welche Fehler im Anzeigeverfahren letztlich dazu führen würden, dass der Aufhebungsvertrag unwirksam bliebe, ist rechtlich derzeit in Bewegung.
Zwar wurde in der Vergangenheit häufig angenommen, dass eine fehlerhafte Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit der Beendigung führen könnte. Jüngere Entwicklungen beim Bundesarbeitsgericht (BAG) und beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) deuten jedoch darauf hin, dass diese strenge Rechtsprechung möglicherweise aufgeweicht werden könnte. Da die endgültige Klärung derzeit noch bei den höchsten Gerichten anhängig ist, dürfte eine genaue rechtliche Überprüfung in solchen Fällen besonders ratsam sein.